組織に共通の価値観がなかったり、枯渇してくるとその組織はただの人の集まり・・・
■組織には共通の価値判断基準が必要
組織には、1つの共通目的・目標に向かって人の能力を結集されるところに運営のポイントがあります。故に、組織には、人が動きやすくする為に共通の価値観が必要になり、それが乏しい集団は烏合の衆に陥りやすい。
組織の要となる組織運営のポイントは以下の５点。①同じ考え方を持つ社員が②目標の共有化を図り③その実践に向け、方策を考え④ルールと基準に基づいて⑤個々が役割に応じ動く集団をつくる事です。
だから、経営者、経営幹部、リーダーは組織に必要な共通の価値観を常に訴え続け、組織・メンバーに共通の価値観を意識させる事が必要となります。組織に共通の価値観がなかったり、枯渇してくるとその組織はただの人の集まりになり、衰退していきます。組織を運営する事は、仕組みやシステムを創る事だけではなく、チームをサビ付かせないように、常に共通の価値観を注入していく事が重要となります。
■指示命令系統の明確と統一化
企業規模が拡大し、業務的に困るのは指示命令系統が複数になり、現場が混乱する事である。しかし指示を出す方は混乱させた意識、自覚症状がない。特に働き人として組織運営未体験の経営者がよく起こす初期現象である。指示命令は１本のパイプを通じ、上から下に流れ、報告は下から上に上がる。
このパイプにバイパスを作らない事である。（非常時、即効必要性の指示以外について）バイパスを作るから、誰のいう事を聞けばよいか解らなくなり、道を間違える。しかし、非常時、即効必要性の指示の場合はバイパスを使う。これは社長が現場に直接指示を出す事である。その時は社長が部門長に指示内容の報告をすればよい。
■公の場で意思決定を行う。
日常の運営上の事を『公の場＝意志決定機関＝会議・ミーテイング』で決める事である。組織運営とは参画させる事である。参画意識を高めないと自主性は出ない。能力はあっても自主性がないから、『考える、動く、責任を取る事』をしない。継栄３態原則の『企業の生命を創る経営生態の原則』でも触れているが、自分の位置づけの確認、人に認められたい欲求を具現化する為には、『意思決定に関わる事』が重要な要素になる。
面倒な事もあるが、『プロセス』は時間をかける事であり、この時間が人財育成の投資である。
■社長の価値観を理解させる
社長の価値観とその判断基準を社員に移植する事である。これが出来ればバトンタッチは直ぐに出来る。その為には『社長が歩くルールブック』では困る。特に営業所展開で複数事業を持つ会社は重要である。
社長の価値判断は色々あるが、代表的なものは経営理念、ビジョン、経営方針・経営目標、生産性目標、人づくりの基本方針、商品づくりの基本方針、顧客との関係づくり、会社運営に関する基本方針、風土、人材評価の基本的な考え方等がある。
このような価値観をルールブックとしてまとめ、配布し、理解させる事が分身作りにつながる。
■権限委譲
権限委譲とは『ある権限を任せ委ねる』事である。しかし任せられる方にも『任せ委ねられない人』が居る。
権限委譲で大切な事は『報告という形の信頼の絆』である。従って、報告癖のない人に権限を任せる事は出来ない。報告を受けない社長は、『責任だけ取る裸の王様』である。
幹部から『権限委譲がない』とよく聞くが、その背景には渡す側と渡される側の両面の問題が混在している。いずれにしても、権限委譲は組織運営には欠かせない難所である。
組織は、1つの共通目的・目標に向かって人の能力を結集されるところに運営のポイントがあり、チームを組織的に運営する為には、環境整備が必要です。
○チームのマネージメントの方法を決めたり
○チームの効率化を図るために仕事の標準化を行い、教育したり
○メンバーが決まった事を決まった通りに実践したり
基本動作を守る等の人を動かしやすくする為に会社のインフラを整備する事です。
組織は人が動かします。人が組織を動かしやすくする為には、やるべき事をパターン化する事です。やるべき事のパターンを決めないから、習慣化出来ずに定着しません。つまり、習慣化させるためには環境整備が必要となるのです。