外国人社員にも企業の使命感やバリューを理解してもらう・・・

■日本人がマネージャーやリーダーである必然性があるのか？
最近よく考える事ですが、日本の企業だから、日本人がマネージャーやリーダーである必然性があるのか？
 
中小企業の製造現場ではすでにこの前提が崩壊しています。外国人材が現場のリーダーや工場長の役割を担当している会社は急増しています。その背景は色々あります。私小池も色々な外国人材と触れ合い、教育等をやらせてもらっています。
 
その中で強く感じる外国人材の特徴は日本人社員と比較して
・非常に素直である（感謝の意識が強い）
・努力する能力が高い（勉強する事に抵抗感がなく、スポンジが水を吸い取るように吸収している）
・ハングリー精神が高い（母国の家族に仕送りという役目がある）
・逞しい（将来は母国に戻り、ビジネスをやりたい等のビジョンを持っている）
・明るく、コニュニケーション力が高い（職場の人とよく話し・よく笑い・よく触れ合っている）
このような点は日本人社員と大きく違うと痛感しています。
 
■教育・研修の工夫（eラーニング・多言語動画マニュアル等）
①eラーニングによる多言語対応の動画マニュアルの活用
②作業手順書や技術マニュアルをテキストではなく映像で示し、それをインドネシア語やクメール語（カンボジアの公用語）など外国人社員の母国語で視聴できる
③社内の経営計画書や業務手順も動画コンテンツ化し、多言語字幕版を容易に作成できる体制を整えている
④経営理念や社是といった会社の基本理念についても各国語に翻訳し共有するよう努めており、外国人社員にも企業の使命感やバリューを理解してもらう工夫をしている
 
■外国人材活用のポイント
〇採用の戦略性
自社の将来ビジョンや人手ニーズを踏まえ、外国人材の採用を計画的に行う。A社は労働力不足の解消だけでなく、将来の海外展開を見据えてインドネシア人・カンボジア人の受け入れを決断した。自社に合った国・人材を見極めて選定する戦略眼が重要
〇徹底した育成と資格取得支援
採用した外国人にも日本人と同等以上に研修機会を与え、技能検定や資格取得を支援する。実習生にはOJTで技術を教え、必要に応じて社外の講習やeラーニングで知識習得を図る。会社のルールや理念も母国語で伝え、組織の一員としての意識を醸成する
〇言語・文化の壁への対応
言語障害を最小化する工夫を怠らない。B社は動画マニュアルの多言語化や通訳サポートの導入、現場での指差し会話帳の活用など、視覚的・多言語で伝える仕組みを整備する。文化の違いについても事前に学び、現地の風習や人柄を理解したうえで受け入れることが大切
〇キャリアパスと動機付け
外国人社員にも昇進の道を開き、責任ある仕事を任せる。実績を正当に評価し昇格させることで定着率が向上し、社内の士気も高まる。C社では外国人をチーフやマネージャーに登用し、組織の中核メンバーとして位置付けている。こうした処遇は本人のロイヤリティを高めるだけでなく、周囲の日本人にも良い刺激となる
〇外部リソース活用
専門家の活用：外国人材受け入れのノウハウがない場合、送り出し機関や専門コンサルタント等の力を借りることも有効
〇将来展望の共有
単に「安価な労働力」としてではなく、将来的な事業発展を共に担う仲間として外国人材を迎え入れる姿勢が重要。自社の経営ビジョンやグローバル展開計画を社員全員と共有し、夢を描ける環境を作る