教える側の標準化を図る。標準化とは教える側の内容、教え方・・・・

■悪貨に駆逐され育たない
この育つ力をどんどん醸成させる為には現場の上司とメンバーの育てる力が必要となる。会社の中で育っていこうとする姿勢を植えつけるのは、理屈抜きにＯＪＴである。この会社の素晴らしさ、この仕事のお役立ちの意義を教えるのはＯＪＴしかない。
いくら、本人にやる気があっても、配属された職場の環境が悪ければ、人は悪貨に駆逐され育たない。
 
■教える側の標準化
育てる力は職場の上司、メンバーの問題である。基本的には育てる力とは現場での教育が中心になる。だからこそ『教える側の標準化』が最重要テーマとなる。この育てる力を『人に頼る』発想を持つと上手くいかない。
 
日本の義務教育には『マネージメント・リーダーシップのカリキュラム』がない。ないから体験経験に基づいた自己流で対応する。だから『出来ない人』の確率が高くなる。それと同じ理屈でＡさんは教えるのが好きで上手い、しかしＢさんは教えない。入社した人には逆指名権は無いわけで、ＡさんとＢさんの教え方、教える内容が違ってはいけない。
 
その為には教える側の標準化を図る。標準化とは教える側の内容、教え方、教える時期等を明確にする事である。その内容を人財育成マニュアルのカリキュラムとし、人財育成を行う事である。
 
■育てる力
新人に対して教育する先輩社員は、『教えるから偉い』のではない。あくまでも役割であるので勘違いしてはいけない。教える事はその内容を理解し、実践出来ないと教える事は難しい。
 
その為には自分の入社から現在に至る過程を振り返り、整理する必要がある。だから教える側が最大の勉強になる。教育する者のスタンスでブラザー・シスター制度がある。
ブラザー制度とは、新人に対し親身になって相談にのり、教育を推進していく担当者制度である。新人１人に対し、教える責任協力者を１人つくる事である。新人に仕事の中身だけではなく、『会社内の暗黙の了解事項』、『それ以外の悩み事や人間関係の相談など』をお兄さん的存在で対処して頂くものである。
 
且つ、新人の出社時の様子の確認、変化の素早いチェックを行う。確かに部署全体で見ればと思われるが、全体で見ようとするから観れない。新人が入社して、各部署に配属になる時期。育つ力の燃料切れを起こしたら、育てる力の労力が過度に必要になってくる。
 
是非、育つ力を醸成してあげてください。